şartlarda tek işçinin çalıştığı bir yerde bu ilkenin uygulanabilirliği bulunmamaktadır. Eşit davranma borcunun kanunda yer alan şartları Yargıtay tarafından da benimsenmiştir.
Kadın işçilerin hamileliklerine ilişkin uygulamada ayrımcılığa neden olacak birçok örneğe rastlanmaktadır. Çoğu zaman doğum iznine ayrılacak kadın işçiler işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıya kaldıkları görülmektedir. Yahut kadın işçiler, doğum iznine ayrıldıktan sonra işe geri döndüklerinde önceki pozisyonlarında işlerine başlatılmayarak daha düşük bir pozisyonda veya kötü şartlarda çalışmaya zorlanmaktadırlar. İşverenler zaman zaman, iş değişikliği ve şartların kötüleştirilmesi ile kadın işleri istifaya zorlamaktadırlar. Bu durumların hepsinin kadın işçi aleyhine olduğu ve büyük hak kayıplarına neden olduğu ortadadır. Bahsedilen durumların hepsinin bir arada yer aldığı bir Yargıtay kararında”; Mahkemece davacı kadın işçinin izinde olduğu dönemde çalışmış olduğu bölüme işçi alımı yapılması yönünde bir ihtiyaç olduğu ispat edilememiştir. Doğum izninden sonra işe dönen davacı işçiye işindeki eski görevine kıyasla alt bir pozisyon teklif edilmiştir. Yargıtay, davacının işveren tarafından istifaya zorlandığını ve işverenin kadın
29 y. 9 HD. 30.03.2017 tarihli 2017/8204 E., 2017/5375 K. sayılı kararı: “Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Öte yandan anılan ilke, hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder. Eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Başka bir anlatımla işverenin, farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edilir. İşverenin işçileri arasında eşit işlem yapma borcundan söz edebilmek için hiç şüphesiz işveren ile arasında iş ilişkisi kurulmuş olan işçilerin varlığı gerekmektedir. Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.” http://Awww.calismatoplum.org/sayi56/xyz/9 22.pdf (ET. 26/10/2019)
2 «davacı taraf hamileliği sebebiyle izne ayrıldığını, doğum izninin bitiminde kanundan kaynaklanan altı aylık ücretsiz izne ayrıldığını, bunun üzerine davalı işyerinde kendi yerine erkek bir çalışan alındığını, kendisine önceden görev yaptığı yerine bir alt görevin teklif edildiğini, kabul etmemesi üzerine istifaya zorlanarak kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ile beş aylık ücret tutarında ikramiye ödendiğini, doğum yapması sebebiyle ücretsiz izin kullanmasından dolayı davalı işyerinin böyle bir tutumda bulunarak eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını belirtmiş, davalı taraf ise davacının yaptığı görevin önem arz eden bir görev olduğunu, davacının uzun süreli ücretsiz izni sebebiyle bu pozisyonun boş bırakılamayacağını, bu sebeple bu göreve yeni bir atama yapıldığını, davacının çalışmak istemesi üzerine görev yaptığı pozisyonun dolu olması sebebiyle davacının yaptığı işle bağlantılı görev teklif ettiklerini, davacının bu görevi kabul etmediğini, davacının istifa ettiğini, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı yanında beş aylık ücreti tutarında ikramiye ödendiğini, eşit davranmama ilkesine aykırı davranılmadığını belirtmiştir.”
