edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. 4. Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.” Her türlü önlem ile kastedilen çalışanların beden ve ruh tamlığının korunması için gerekli her tür tedbirdir. Yargıtay da bu görüşü desteklemektedir. İşçiyi rahatsız edici, ayrımcı bir muamele olduğu düşünülen, psikolojik olarak taciz boyutuna varan yahut varmayan türlü eylemden işçinin korunması, sağlıklı bir çalışma ortamı için gereklidir. Doktrinde, işçinin kendisini rahatsız edecek vaziyetteki tüm eylemlerden korunması gözetim borcunun kapsamı içinde sayılmaktadır.
Mobbing bir ayrımcılık türü olarak değerlendirildiği için bizzat işveren tarafından yahut işverenin haberinin olduğu bir mobbing halinde, işverenin eşit davranma ilkesinin ihlali söz konusu olmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre mobbingin varlığı halinde; davacı olarak bulunan işçi kendisine mobbing uygulandığı iddiasıyla kuşkudan uzak olgulara dayanması yeterli kabul edilmiştir. Böylece ispat yükünün yer değiştirerek işverene geçmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Anayasa Mahkemesi'ne göre psikolojik taciz şeklindeki davranışlar bireylerin anayasal haklarının ihlaline sebep olmaktadır. Ayrıca psikolojik tacizin sistematik olarak gelişmesi gerektiği görüşüne katılan AYM; mobbingin bir eylem, işlem ya da ihmal şeklinde oluşabileceği kanaatindedir”.
SX. 10. HD. 04.03.2008 tarihli, 2007/6310. 2008/2821 K. sayılı kararı
https://www.sinerjime vzuat.com.tr/index jsf?dswid--4809# (E.T.:10/11/2019)
2 Çelik, N; İş Hukuku Dersleri, İstanbul, 2011, s. 168 vd.
2 “Nobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Y. HGK. 04.10.2018 tarihli 2015/2274 E., 2018/1428 K. sayılı kararı
hüps/www.sinerjime vzuat.com.trfindex jsf?dswid--4494# (E.T.:10/11/2019)
29 AYM 05.12.2017 tarihli 2014/10590 E. sayılı bireysel başvuru kararı; “Psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması
