Mobbing genel olarak iş yaşamında kasıtlı ve periyodik olarak devam eden eylemleri kapsayan bir süreç içinde gerçekleşmektedir. Bu eylemler çalışanın ya da işçinin aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması şeklinde olabilir. Ancak belirttiğimiz üzere, bu davranışların mobbing olarak kabul edilebilmesi için süreklilik arz etmesi gerekir. Normal bir aşağılama, küçümseme, dışlamanın mobbing ile arasındaki fark sürekliliğinin olmaması ve çalışanı işten ayrılmak noktasına getirecek boyutta olmamasıdır.
Mobbing, Kanun'da açıkça ve ayrıca tanımlanmamıştır. Ancak son yıllarda Yargıtay'ın içtihatlarına sıkça konu olmaktadır. Bunun yanında ayrıca yer verilmese de, İş Kanunu'nda yer alan bazı düzenlemeler mobbing kavramıyla ortak bir takım özellikler barındırmaktadır. Her şeyden önce, mobbing eşitlik ilkesine aykırı bir fiil olması sebebiyle ayrımcılığa vücut verir. Bu ayrımcı muamele kabul edilen eylemlerin işçiye kim tarafından uygulandığının bir önemi bulunmamaktadır. İster iş yerindeki başka bir işçi, ister işçiden daha üst pozisyondaki bir amiri isterse de işveren tarafından uygulansın, sonucu değiştirmeyecektir. Mobbing bizzat işveren tarafından gerçekleştirilmemiş, faillerin başka çalışanlar olduğu belli olsa bile; işverenin yükümlülüğü vardır. Çünkü işveren çalışanlarını gözetme borcu gereği her türlü kötü muameleyi önlemekle yükümlüdür.
Kanun'un 22. maddesiyle çalışma şartlarında değişiklik ile sözleşmenin feshi hususları düzenlenmiştir. “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma
2' V. HGK. 04.10.2018 tarihli 2015/2274 E., 2018/1428 K. sayılı kararı “Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.”
httpsi//www.sinerjime vzuat.com.trfindex jsf?dswid—7112# (E.T.:10/11/2019)
222 “Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesi incelendiğinde, davacı işçinin mobbinge maruz kaldığı yönünde ayrıntılı açıklamalarda bulunulduğu ancak netice-i talepte ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi istenmesine karşın bu hususta herhangi bir açıklamada bulunulmadığı saptanmıştır. Mahkemece davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesinin başlı başına ayrımcılık tazminatına da hükmedilmesi sonucunu doğurmayacağı açıktır. Davalı işverenin davacı ile olan iş ilişkisinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde belirtildiği gibi cinsiyet, dil, ırk, sosyal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak bir ayrıma gittiği açıkça iddia ve ispat edilemediğinden talebin reddi yerine kabulü hatalıdır.” Yargıtay bu kararında mobbingi, eşit davranma ilkesi kapsamında değerlendirmiştir.
Y.9. HD. 09.07.2019 tarihli 2016/32575 E., 2019/15142 K. sayılı kararı
hüps://www.sinerjime vzuat.com.tr/index jsf?dswid-7112# (E.T.:10/11/2019)
223 Yenisey, s. 58-59.
